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招聘

雇主在向印度尼西亚报纸刊登招聘广告,以雇用印度尼西亚工人之前,原则上必须至少在广告拟定的出版日前三天通知当地人力部办事处。通知应说明所需的雇员人数和工作类型,以及有关教育背景、技能和经验的要求。但是,如果需要立即填补岗位空缺,雇主可以在空缺填补或进行招聘广告之前发布少于三天的广告。在空缺岗位填补后,雇主应立即通知人力部。

雇佣合同

在印度尼西亚,雇员和雇主可以通过书面或口头形式订立雇佣合同,但是固定期限的雇佣合同必须使用书面形式。如果雇主与雇员签订了书面的雇佣合同,那么法律要求这些合同必须使用印度尼西亚语和罗马字母书写。如果雇佣关系是通过口头方式订立的,那么雇主就有义务准备任命函。此外,印度尼西亚法律允许雇主和雇员对已有的雇佣合同作出对雇员有利的修改。但是,任何修订和改变必须以书面形式呈现,以此证明任何修改都已经获得了雇员的同意。

工作时间

《印度尼西亚劳动法》(13/2003)规定“正常工作时间”为每天工作不超过7小时,每周工作不超过40小时,且每周工作不超过6天。例如,雇主与雇员可以通过书面的雇佣合同,约定每周工作五天、每天工作八小时、每周工作40小时。而且,按周工作五天的雇员的工资不得低于每周工作六天的雇员的工资。在进行连续四个小时的工作后,雇员有权享受至少30分钟的休息时间。雇主还必须给予雇员合理的时间进行宗教仪式,特别是对于每天要进行五次的穆斯林祈祷。每连续工作六天后,雇员必须每周休息一天。正常的休息日是星期天。

加班费可以自第七小时或第八小时开始计算支付额,具体取决于公司正常工作日的长短。加班费的第一个小时按小时工资的1.5倍计算,其后加倍计算小时工资。加班费的计算基于雇员的月工资,小时工资计算为月工资的1/173。但是,对于本身工资较高,负责公司运营的管理者、规划人员、控制人、执行官等,此类雇员无法领取加班费,且此类工作人员的工作时间不受限制。

在印度尼西亚,每位雇员每23个工作日有权享受一天的带薪休假,每年最多12天。休假可以分开部分整合使用,但每一次连休必须是至少六个不间断工作日的时期。这些规定也同样适用于独立合同人。

雇员和独立合同人的区别在于:

雇员

独立合同人

雇员是公司的员工

独立合同人不是公司的雇员,与公司不存在雇佣关系

雇员与公司签订雇佣合同

独立合同人与公司签订独立合同人协议

雇主与雇员是受劳动法规制的上级和下级关系

公司与独立合同人是受合同法和其他相关法规规制的缔约关

税收

除所得税外,印度尼西亚还从工资中扣除两种强制性社会保障缴款:一种用于资助健康保障制度(BPJS),另一种用于资助就业BPJS(包括工伤事故、养老金和死亡保险)。

文档保存

雇主有权自行决定保留非财务文件(例如雇员档案)的期限。但是,人事档案中与税务相关的文件必须保存10年。

雇员数据隐私保护

印度尼西亚并没有针对雇员数据保护的特殊法规。但是,所有人都拥有广泛的宪法所赋予的隐私权,并且印度尼西亚也规定了各种针对数据隐私的特定法规。例如,《关于电子信息和交易的第11/2008号法案》(“ITE法”)禁止在未经当事人同意的情况下使用通过电子媒体获取的信息,该信息包含与个人有关的个人数据。 ITE法进一步规定:未经当事人允许,任何人都不得更改、增加、减少、传播、销毁、删除、转移或隐藏他人拥有的电子信息和/或电子文件。

在实践中,印度尼西亚的雇主经常通过单方的雇员同意书、雇佣合同、公司条例或集体劳动协议来规范其雇员的隐私和数据保护权利。此类文件一般规定允许雇主收集、保留、披露和使用雇员的个人数据或其他机密信息。根据《印度尼西亚民法典》的合同自由原则,这种同意类文件是合理的。根据上述规定,雇主应获得每位雇员关于个人数据使用的书面同意。

商业秘密保护与竞业限制

随着《关于商业秘密的第30/2000号法》的通过,雇主有权保护在技术和/或业务领域中产生的生产方法、加工方法、销售方法和其他信息中的商业秘密。所谓“商业秘密”是具有经济价值,而没有向公众开放的技术或商业信息。为了获得商业秘密保护,雇主必须积极采取识别和保护商业秘密的措施。

目前,关于竞业限制问题,印度尼西亚的法律并没有明确的规定。但是,有观点认为如果竞业限制条款阻止雇员个人谋生,或者会阻止具有宝贵技能的个人为国家的发展做出贡献,印度尼西亚法院可能会认定竞业限制协议违反公共政策。

争议解决

印度尼西亚劳动法不允许任意解除雇佣关系。任何雇佣关系的解除都需要具备合理的理由以及充足的事实证据,并符合《印度尼西亚劳动法》(13/2003号)的规定。例如,若以雇员表现不佳为解除理由,那么雇主应当提供证明雇员表现不佳的证据,包括对雇员的培训记录、辅导记录和监督计划等,以此证明雇主对雇员进行了多次培训与辅导,但是雇员的工作表现仍旧不符合雇主需求。在实践中,雇主需要提前30天通知终止雇佣合同。

印度尼西亚设有专门的劳动法庭,专门处理各地方的劳动法纠纷。

在终止雇佣关系之前,当事人(包括雇员、雇主和工会)必须以友好协商的原则就解除雇佣关系问题进行会议交流。这类会议被称为“双方谈判”,此类谈判应在30天内完成,同时,各方必须起草和签署每次谈判的会议记录。

如果达成和解,双方应履行共同协商解除的终止协议,并且应当在相关劳动法庭登记。如果谈判失败,雇主或雇员可以向人力部(MOM)的相关办公室提交争议解决申请,并附上证明双方已经尝试进行谈判的证明文件。人力资源官员将询问双方是否愿意通过私人(民间)和解员(conciliator)的非约束性调解方式解决纠纷,还是通过MOM调解员或仲裁的调解来解决争议。就此问题,双方应在七天内作出答复;但是,如果双方均未提供及时的答复,那么该争议将自动通过调解方式解决。

如果任何一方拒绝和解员的非约束性书面建议,那么该方必须将此事提交劳动法庭。针对解除雇佣关系纠纷的争议解决问题,从双边谈判到最高上诉法院的裁决,整个解除程序可能需要大约140个工作日才能完成。但是,在实践中,在劳动法庭裁决后,大约需要一到两年的诉讼时间。

在招聘的过程中,雇主可以对拟录用的雇员就以下方面的内容进行背景调查和查询,调查内容一般可以包括(但不限于):

犯罪记录

雇主可要求拟录用的雇员或现有雇员从印度尼西亚国家警察当地办事处获得良好行为证明文件(surat keterangan catatan kepolisian或SKCKS)。

病史

雇主可以要求拟录用的雇员进行体检作为就业条件,但是一旦雇主设立了该条件,那么所有拟录用的雇员都必须遵守相同的检查条件。拟录用的雇员也应该向雇主提供自己的书面同意书,以供雇主检查和发布结果。在以获得拟录用的雇员的书面同意后,雇主还可以要求雇员提供先前的医疗记录。

药物检测

对于某些特定行业,由于雇员在药物或酒精的影响下工作可能引起健康和安全考虑(例如,驾驶或操作机器),从而严重损害雇主的业务。因此,特定行业的雇主可以申请对雇员进行药物检测。但是,前提条件是:只有在合理、必要、有关联的,且经雇员同意的情况下,雇主才可在就业期间对雇员进行药物和酒精检测。

移民身份

印度尼西亚的当地雇主如果雇佣外国人,必须为外国人安排工作许可。“工作许可证”涉及一系列注册和批准。外国公民可以根据商务签证进入印度尼西亚,并申请办理工作许可证。

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